Traceur véhicule entreprise : ce que dit la loi en 2025

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises équipent leurs véhicules de traceurs GPS ou de balises GPS pour mieux gérer leur flotte de véhicules, optimiser les trajets et renforcer la sécurité en cas de vol. Ce dispositif de suivi offre des avantages indéniables, notamment en termes de suivi en temps réel ou de géolocalisation GPS, mais soulève aussi des questions importantes sur le respect de la vie privée des salariés. En effet, la loi encadre strictement l’usage de ces systèmes, qu’ils sont sans abonnement, intégrant une puce GPS, une carte SIM ou utilisant le réseau GSM/GPRS. Cet article vous explique de manière claire ce qui est autorisé ou interdit, et comment rester en conformité avec le RGPD et le Code du travail.

Oui, il est légal pour une entreprise d’installer des traceurs GPS ou boîtiers GPS sur ses véhicules, mais cette pratique est strictement encadrée par la loi pour garantir le respect de la vie privée des salariés. Le Code du travail (article L1121-1) et le RGPD imposent des conditions précises : la localisation GPS ne peut être utilisée que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée à l’objectif recherché. 

Par exemple, il est possible de localiser un véhicule pour optimiser les itinéraires, gérer une flotte ou sécuriser ou sécuriser un véhicule contre le vol - mais jamais pour surveiller un salarié de façon permanente. La CNIL, l’autorité de référence en matière de protection des données, rappelle que les systèmes de géolocalisation ne doivent pas empiéter sur la vie personnelle. Une voiture de fonction reste avant tout un outil de travail, et non un moyen de contrôler tous les déplacements d’un salarié.

L’installation d’un traceur GPS - encore appelé balise de géolocalisation - dans une voiture d’entreprise n’est pas interdite, mais son usage doit répondre à des finalités précises et légitimes. La loi, appuyée par la CNIL et la RGPD, distingue clairement ce qui est autorisé de ce qui est strictement interdit.

L’utilisation d’un traceur GPS est légale lorsque l’objectif est justifié et proportionné aux besoins de l’entreprise. Parmi les usages acceptés, on retrouve :

• La sécurité du véhicule, notamment pour prévenir ou réagir en cas de vol.
• L’optimisation des tournées ou la gestion logistique des déplacements, afin d’améliorer l’efficacité opérationnelle.
• Le suivi de mission pour des activités de transport, de livraison ou d’intervention sur le terrain.
• La justification du temps de travail, mais uniquement si aucun autre moyen fiable n’est possible pour effectuer ce contrôle.

Dans tous les cas, l’employeur doit informer les salariés de la présence du dispositif, expliquer clairement les finalités du suivi, et limiter la collecte des données aux seules périodes et usages professionnels.

À l’inverse, certaines utilisations sont expressément prohibées par la loi et la CNIL :

• Surveiller un salarié en permanence, y compris en dehors des heures de travail, ou contrôler ses déplacements privés.
• Contrôler le respect des limitations de vitesse ou surveiller les pauses.
• Évaluer la performance individuelle ou utiliser le traceur comme outil disciplinaire sans justification sérieuse.

La CNIL interdit formellement l’usage du traceur GPS pour le simple contrôle disciplinaire ou sans justification sérieuse. Les finalités doivent toujours être déterminées, explicites et légitimes, sous peine de sanctions pour l’employeur.

Les salariés disposent de droits clairs et protégés lorsqu’un traceur GPS est installé dans leur véhicule professionnel. Ces droits visent à garantir le respect de leur vie privée et à encadrer strictement l’utilisation de la géolocalisation par l’employeur.

Droit à l’information

Avant toute installation, l’employeur doit informer chaque salarié de la mise en place d’un traceur GPS. Cette information doit être complète : finalités du dispositif, identité du responsable du traitement, durée de conservation des données, droits du salarié, etc. Si l’entreprise ne respecte pas cette obligation, le salarié peut s’opposer à la géolocalisation ou demander réparation.

Droit d’accès et de rectification

Le salarié a le droit de consulter toutes les données collectées par le traceur GPS le concernant : trajets, horaires, arrêts… Il peut également demander la correction ou la suppression de données inexactes ou non pertinentes.

Droit à la désactivation en dehors du temps de travail

La collecte de la localisation doit cesser en dehors des horaires professionnels. Le salarié doit pouvoir désactiver le traceur lorsqu’il utilise le véhicule à titre personnel, par exemple le soir ou le week-end. Ce droit est essentiel pour préserver la vie privée. L’employeur peut toutefois contrôler le nombre ou la durée des désactivations et demander des explications en cas d’abus.

Droit d’opposition pour motif légitime

Si le salarié estime que la géolocalisation ne respecte pas la loi ou les recommandations de la CNIL (par exemple, si le suivi sert à une surveillance abusive ou à des finalités non prévues), il peut s’y opposer et demander la désactivation du dispositif.

Droit à la transparence et à la proportionnalité

Le salarié doit être assuré que la géolocalisation ne sert qu’aux finalités annoncées et dans les limites prévues par la loi. Il ne peut pas être surveillé en permanence, ni en dehors des heures de travail, ni pour des motifs disciplinaires sans justification sérieuse.

Lorsqu’une entreprise décide d’équiper ses véhicules de traceurs GPS, elle doit respecter une série d’obligations précises pour rester conforme àu RGPD et au Code du travail.

🟢 Informer et consulter

Avant toute installation, l’employeur doit informer individuellement chaque salarié concerné, ainsi que les représentants du personnel lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés. L’information doit être claire et détaillée : objectifs du dispositif, nature des données collectées, durée de conservation (généralement limitée à deux mois), identité du responsable du traitement, et droits des salariés sur leurs données. Cette étape est obligatoire, même si le traceur est dissimulé dans le véhicule.

🟢 Documenter le dispositif

L’entreprise doit inscrire le système de géolocalisation dans son registre des traitements de données, conformément au RGPD. Cela implique de décrire précisément le fonctionnement du dispositif, les mesures de sécurité mises en place et les conditions d’accès aux données.

🟢 Limiter l’accès aux données

Seules les personnes habilitées au sein de l’entreprise (services concernés, employeur, personnel autorisé) peuvent accéder aux informations issues de la géolocalisation. L’employeur doit veiller à ce que ces données ne soient ni utilisées à d’autres fins que celles annoncées, ni conservées au-delà de la durée légale.

🟢 Respecter la proportionnalité et la légitimité

Le recours à la géolocalisation doit toujours répondre à un besoin réel, légitime et proportionné. L’employeur doit s’assurer que le dispositif n’est pas détourné de son objectif initial et qu’il ne porte pas atteinte à la vie privée des salariés.

🟢 Sanctions en cas de manquement

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions : amende pour défaut d’information des salariés, voire sanctions plus lourdes si l’accès aux données est refusé ou si le dispositif est utilisé de manière abusive.

La jurisprudence montre que les tribunaux sont particulièrement vigilants : le respect des finalités déclarées, l’absence de surveillance cachée et la proportionnalité sont systématiquement évalués pour protéger les droits des salariés.

Les juges rappellent d’abord que le traceur GPS ne peut être utilisé que pour les motifs clairement déclarés aux salariés. Par exemple, si l’employeur indique que le dispositif sert à sécuriser le véhicule ou à optimiser les tournées, il ne peut ensuite s’en servir pour contrôler la durée du travail ou surveiller les déplacements en dehors des horaires professionnels. Toute utilisation détournée ou non annoncée constitue une violation de la vie privée et expose l’employeur à des sanctions.

Les tribunaux sanctionnent également toute forme de surveillance déguisée. Plusieurs décisions ont annulé des licenciements ou rejeté des preuves issues d’une géolocalisation utilisée à des fins disciplinaires injustifiées ou sans information préalable du salarié. Par ailleurs, la géolocalisation ne doit jamais servir à exercer un contrôle permanent sur l’activité du salarié, ni à collecter des données excessives par rapport à l’objectif poursuivi.

Enfin, le principe de proportionnalité reste au cœur de l’analyse des juges. L’employeur doit toujours démontrer que la géolocalisation est indispensable, qu’aucun autre moyen moins intrusif ne permet d’atteindre le même but, et que le dispositif n’empiète pas de manière excessive sur la vie privée du salarié. Si ces conditions ne sont pas réunies, la justice n’hésite pas à sanctionner l’entreprise et à écarter les preuves obtenues de façon illicite.